過去這兩年台灣企業界最夯的管理工具非OKR莫屬了，它到底是什麼？跟大家熟悉的MBO(目標管理)、KPI(關鍵績效指標)、BSC(平衡計分卡)究竟有什麼不同？它真能為企業帶來其他工具所無法帶來的效益嗎？
 
因為有很多人找管顧公司上課，甚至有公司在讀過一、兩本OKR的書籍後，還是有許多疑問。華宇企管顧問公司特請人才與組織績效領域專家邱立基顧問分享三個觀念，希望有助於釐清大家的觀念，並回答一個終極問題：我們公司到底適不適合推動OKR？
 
一、所有的管理工具都有其實施成本，決定是否推動某項管理工具的主要考量是該項管理工具帶來的效益是否大於其實施成本。此一原則對MBO、KPI、BSC是如此，對OKR也是如此。OKR的特色之一是短週期的檢討會議，甚至是每週的檢討會議，其實施成本遠高於其他管理工具 (最簡單的成本算法是計算所有參加檢討會議的人的參加會議成本加上會議前的準備成本、會議後的跟進成本)，所以，企業在評估是否採用OKR之前最重要的是評估OKR可帶來哪些效益，這些效益是否遠大於其實施成本。這段文字看起來像是老生常談，但台灣大部分公司在推動新的管理工具前都沒有進行最基本的成本效益評估。
 
二、管理工具無法獨立存在，管理工具能否有效運作取決於其是否與企業文化、管理制度相容。如果管理工具與文化與制度不相容，縱使我們短期間能推動企業採用新的管理工具，但在外力消失後，就會打回原形。要評估OKR是否與公司的文化與制度相容，企業必須了解OKR的精神為何？之後才能判斷公司目前的文化與制度是否適合推動OKR。舉個例子來說明，OKR的精神之一是有一定比例的關鍵成果是自下而上產生的，如果企業無法做到這點，就存在這方面的相容性問題。
 
三、如果管理工具帶來的效益大於其實施成本，但管理工具的精神與企業目前的文化與制度不甚相容，則必須採取一些OKR的配套措施，來確保OKR的順利推動及持續深化。接續上面的例子，如果企業過往沒有自下而上制定關鍵成果或KPI的經驗，就必須刻意安排機會，讓部門主管或個人可以提出自己的關鍵成果。
 
以上三個觀念應對公司決定是否推動OKR有所幫助，如果讀者仍有疑問可在此留言，將由邱顧問予以回覆。華宇企管顧問公司近期在台北、台中也會辦理整天的OKR工作坊，由邱顧問帶領學員探討上述議題並介紹OKR的四部曲，歡迎大家報名參加。
 
 
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